İŞ HUKUKU&İŞ DAVALARI
İş Hukuku Nedir?
İş hukuku; işçi ile işveren arasındaki iş sözleşmesinden doğan hak ve yükümlülükleri düzenleyen, çalışma hayatına adalet, denge ve hukuki güvence sağlayan bir hukuk dalıdır. İş hukuku yalnız ekonomik ilişkileri değil, insan onurunu, emeğin korunmasını ve sosyal düzeni esas alan bir yapıya sahiptir. 4857 sayılı İş Kanunu, 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu ve ilgili mevzuat iş hukukunun temel kaynaklarıdır.
İş ilişkisinde alacaklı ve borçlu kavramları çoğu zaman karşılıklıdır. İşçi ücretin alacaklısı, işveren ise bu ücretin borçlusudur. Aynı zamanda işçi iş görme borcunun borçlusu, işveren ise iş görme ediminin alacaklısıdır. Bu çift yönlü borç ilişkisi, iş hukukunu diğer alanlardan farklı ve daha korumacı bir yapıya taşır. Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre işçi, ekonomik açıdan zayıf taraf olduğu için korunması gereken taraftır ve iş hukukunda işçi lehine yorum esastır.
İş Mahkemelerinin Görev ve Yetkileri
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu uyarınca, iş hukukundan doğan uyuşmazlıkları çözmek üzere ihtisas mahkemesi olarak İş Mahkemeleri kurulmuştur. İş Mahkemeleri; işçi – işveren ilişkilerinden doğan her türlü alacak, tazminat ve tespit davalarını görmekle görevlidir. İş sözleşmesine dayanan hak ve talepler, hizmet tespiti davaları, işe iade davaları, kıdem ve ihbar tazminatı davaları gibi uyuşmazlıklar bu mahkemelerde görülür.
Yetki bakımından kural olarak davalı işverenin yerleşim yeri mahkemesi ile işin görüldüğü yer mahkemesi yetkilidir. Yargıtay kararlarında işçinin korunması amacıyla yetki kurallarının geniş ve işçi lehine yorumlanması gerektiği defalarca vurgulanmıştır. İş mahkemeleri, yalnızca maddi uyuşmazlığı çözmekle kalmaz; işçinin sosyal hakkını da koruyan bir yargılama yaklaşımı benimser.
İş Mahkemelerinde Görülen Davalar Nelerdir?
İş mahkemeleri, işçi–işveren ilişkisinden doğan uyuşmazlıklar ile bazı sosyal güvenlik uyuşmazlıklarına bakmakla görevli özel mahkemelerdir. Görev alanı 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ve ilgili özel kanunlar çerçevesinde belirlenir.
Kanuni dayanak
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 5. maddesine göre iş mahkemeleri, iş sözleşmesine dayanan veya iş ilişkisi nedeniyle ortaya çıkan tüm uyuşmazlıkları çözmekle görevlidir. Ayrıca bazı sosyal güvenlik davaları da iş mahkemelerinde görülür.
İş mahkemelerinde görülen başlıca davalar
1) Kıdem tazminatı davaları
2) İhbar tazminatı davaları
3) Ücret (maaş) alacağı davaları
4) Fazla mesai ücreti alacağı davaları
5) Hafta tatili ücreti alacağı davaları
6) Ulusal bayram ve genel tatil ücreti davaları
7) Yıllık izin ücreti alacağı davaları
8) İkramiye, prim ve diğer işçilik alacağı davaları
9) İşe iade davaları
10) Sendikal tazminat davaları
11) Eşit davranmama tazminatı davaları
12) Kötü niyet tazminatı davaları
13) Manevi tazminat davaları (özellikle mobbing nedeniyle)
14) Mobbing (psikolojik taciz) davaları
15) İş kazası tazminat davaları
16) Meslek hastalığı tazminat davaları
17) Destekten yoksun kalma tazminatı davaları
18) Hizmet tespiti davaları (SGK’ya bildirilmeyen çalışmaların tespiti)
19) Sosyal güvenlik uyuşmazlıkları (5510 sayılı Kanun kapsamında)
20) Toplu iş sözleşmesinden doğan işçilik alacağı davaları
21) Deniz İş Kanunu kapsamındaki işçilik davaları
22) Basın İş Kanunu kapsamındaki davalar
23) İşveren tarafından kesilen cezalara ilişkin davalar
24) İş sözleşmesinin feshi ve geçersizliğine ilişkin davalar
25) İş sözleşmesinden doğan cezai şart ve sorumluluk davaları
Arabuluculuk şartı:
7036 sayılı Kanun gereği işçi alacakları ve işe iade davalarının büyük bir kısmı için dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk şartı vardır. Arabuluculuğa başvurulmadan açılan davalar usulden reddedilir.
Yargıtayın yaklaşımı
Yargıtay, işçi lehine yorum ilkesini ve işçinin korunması ilkesini sıkça vurgulamakta; iş mahkemesi yargılamalarında delillerin titizlikle değerlendirilmesini, işçinin zayıf konumu nedeniyle usul kurallarının katı uygulanmamasını öne çıkarmaktadır.
Sonuç
İş mahkemeleri, iş hayatının en önemli uyuşmazlıklarını çözen uzman mahkemelerdir. İşçi ve işveren açısından hak kaybı yaşanmaması için doğru hukuki başvuru ve profesyonel destek büyük önem taşır.
Kıdem Tazminatı nedir?
Kıdem tazminatı; işçinin belirli bir süre işverene hizmet etmesi sonrasında, iş sözleşmesinin kanunda belirtilen şekillerde sona ermesi halinde işveren tarafından ödenen tazminattır. 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi kıdem tazminatının temel yasal dayanağını oluşturmaktadır. Türk hukukunda kıdem tazminatı yalnız ekonomik bir hak değil, aynı zamanda işçinin uzun süreli emeğinin bir karşılığı ve sosyal güvence niteliği taşımaktadır.
Kıdem tazminatı davasında işçinin belirli bir süre çalıştığı, iş sözleşmesinin yasaya uygun sona erdiği ve tazminat şartlarının oluştuğu ispatlanmalıdır.
Yargıtay kararlarına göre kıdem tazminatının en temel amacı, işçinin uzun yıllar verdiği emeğin karşılığının korunmasıdır. Bu davalarda işçi; kıdem tazminatı alacağı, faizi ve gerekirse diğer yan alacaklarını talep edebilir. Süreler, hesaplama usulleri ve delil değerlendirmesi teknik bilgi gerektirdiği için uzman iş avukatı ile hareket edilmesi hayati önemdedir.
Yargıtay kararlarında kıdem tazminatının amacı; işçinin işyerine bağlılığının karşılığı olarak bir güvence sağlamak ve iş sözleşmesinin sona ermesi halinde işçiyi korumaktır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Şartları
Kıdem tazminatı alabilmek için temel şartlar şunlardır:
1- İşçi 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında olmalıdır
2-Aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olmalıdır
3- İş sözleşmesi kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle sona ermiş olmalıdır
Yargıtay uygulamasına göre asıl önemli olan, işçinin iş sözleşmesinin haksız bir nedenle sona ermemesi ve yasada belirtilen nedenlerin oluşmasıdır.
Kıdem tazminatı aşağıdaki durumlarda alınabilir:
- İşveren tarafından haksız ve geçersiz nedenle işten çıkarılma
- İşçinin haklı nedenle fesih yapması (İş Kanunu m.24)
- Emeklilik nedeniyle işten ayrılma (prim ve yaş koşulları)
- Askerlik nedeniyle işten ayrılma (erkek işçi)
- Kadın işçinin evlilik nedeniyle feshi (şartları sağlanıyorsa)
- İşçinin ölümü
Yargıtay; işçinin korunması amacıyla kıdem tazminatına hak kazandıran nedenleri geniş yorumlamaktadır.
Kıdem Tazminatı Süresi ve En Az 1 Yıl Çalışılması
Kıdem tazminatının kazanılabilmesi için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl çalışmış olması gerekir. Bu süre kesintisiz olabileceği gibi, birden fazla dönem çalışılıp aralıkların toplandığı hallerde de kıdem süresi birleşebilir.
Yargıtay uygulamasına göre aynı işveren bünyesinde farklı iş yerlerinde çalışılan süreler de kıdem hesabına dahil edilir. Ayrıca alt işveren değişse bile asıl işveren–alt işveren ilişkisi varsa kıdemin devam ettiği kabul edilmektedir.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanılamayan Haller
Her durumda kıdem tazminatı kazanılmaz. Aşağıdaki hallerde kıdem tazminatı alınamaz:
- İşçinin kendi isteği ile istifası (haklı neden yoksa)
- İşçinin ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırı davranışı nedeniyle fesih (İş Kanunu m.25/2)
- 1 yıldan az çalışma süresi
- Deneme süresinde fesih
Yargıtay bu hallerde kıdem tazminatı hakkının doğmayacağını açıkça kabul etmektedir.
Kadın İşçinin Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılması
Türk hukukunda özel bir düzenleme olarak kadın işçiye evlilik nedeniyle kıdem tazminatı alma hakkı tanınmıştır. 1475 sayılı Kanun m.14’e göre:
Kadın işçi, evlendiği tarihten itibaren **1 yıl içinde** kendi isteğiyle işten ayrılırsa kıdem tazminatı almaya hak kazanır.
Şartlar şunlardır:
- İşçi kadın olmalıdır
- Resmi nikah olmalıdır (dini nikah yeterli değildir)
- Evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde fesih yapılmalıdır
- İşçi dilekçe ile evlilik gerekçesiyle fesih yapmalıdır
Bu durumda kıdem tazminatı ödenir. Yargıtay kararlarına göre evlilik nedeniyle fesih bir haklı fesih türüdür ve işçi kıdem tazminatını alır; ancak ihbar tazminatı talep edemez.
Yargıtayın Evlilik Nedeniyle Feshe Yaklaşımı
Yargıtay uygulamasında evlilik nedeniyle kıdem tazminatı hakkı güçlü şekilde korunmaktadır. Yargıtay; kadın işçinin evlilik nedeniyle fesih hakkını keyfi bir hak değil, sosyal bir hak olarak değerlendirmektedir.
Yargıtay’ın temel ilkeleri:
- Evlilik resmi olmalıdır
- Fesih evlilik tarihinden itibaren 1 yıl içinde gerçekleşmelidir
- İşçi fesih gerekçesini açıkça belirtmelidir
- İşverenin tazminat ödememesi hukuka aykırıdır
Ayrıca Yargıtay; işçinin evlilik nedeniyle işten ayrılıp kısa süre sonra başka yerde çalışmasının tek başına hakkın kötüye kullanımı sayılmayacağını birçok kararında vurgulamıştır.
Kıdem Tazminatı ve Faiz Hakkı
Kıdem tazminatı ödenmediği takdirde işçi faiz talep edebilir. Yargıtay; kıdem tazminatında mevduata uygulanan en yüksek faiz oranının uygulanması gerektiğini kabul etmektedir. Bu durum işçi lehine güçlü bir koruma sağlar.
Sonuç ve Hukuki Değerlendirme
Kıdem tazminatı; Türk iş hukuku sisteminin en önemli işçi güvencelerinden biridir. İşçinin çalışma süresi, fesih nedeni ve hukuki şartların doğru belirlenmesi büyük önem taşır. Yanlış hukuki yol seçimi, sürelerin kaçırılması veya eksik talep ciddi hak kaybına yol açabilir.
Bu nedenle kıdem tazminatı süreçlerinin uzman iş avukatı desteğiyle yürütülmesi en doğru ve güvenli yoldur. Yargıtay içtihatları, işçinin hakkını doğru kullanması halinde güçlü bir güvencedir.
İhbar Tazminatı Nedir?
İhbar tazminatı; belirsiz süreli iş sözleşmelerinde, iş sözleşmesi feshedilirken kanunda yer alan bildirim sürelerine uyulmadan iş akdinin sona erdirilmesi halinde ödenmesi gereken tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. maddesi ihbar tazminatının temel yasal dayanağıdır. Kanundaki bildirim süreleri ihlal edilmişse ihbar tazminatı gündeme gelir.
İhbar tazminatının temel amacı; iş sözleşmesi sona erdirilen tarafın yeni bir iş veya işçi bulabilmesi için makul bir süre tanınmasını sağlamaktır. Yargıtay kararlarında ihbar tazminatının, iş ilişkisini sona erdiren tarafın diğer tarafa verdiği zararın giderilmesi niteliğinde olduğu vurgulanmaktadır.
İş Mahkemelerinde açılan ihbar tazminatı davalarında, feshin usulsüz olup olmadığı ve haklı neden bulunup bulunmadığı incelenir. Yargıtay uygulamasında, haklı fesih varsa ihbar tazminatına hükmedilemeyeceği açıkça benimsenmiştir. Bu nedenle fesih nedeninin doğru değerlendirilmesi ve hukuki stratejinin uzman iş avukatı tarafından kurulması büyük önem taşır.
İhbar Süreleri (iş kanunu m.17) Nedir?
İhbar tazminatı süreleri, işçinin kıdemine göre belirlenmiştir. Kanuna göre;
- 6 aydan az çalışan için bildirim süresi: **2 hafta**
- 6 ay – 1,5 yıl arası çalışan için bildirim süresi: **4 hafta**
- 1,5 yıl – 3 yıl arası çalışan için bildirim süresi: **6 hafta**
- 3 yıldan fazla çalışan için bildirim süresi: **8 hafta**
İş sözleşmesini fesheden taraf bu süreleri beklemez ve derhal fesih yaparsa karşı tarafa ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. Yargıtay uygulamasında bu süreler kesin kabul edilmekte ve taraf iradesi ile azaltılamaz.
İhbar Tazminatına Hak Kazanma Koşulları
İhbar tazminatına hak kazanabilmek için:
1- İş sözleşmesinin belirsiz süreli olması
2-Fesih bildiriminin yapılmış olması
3-Fesihte kanuni bildirim sürelerine uyulmaması
4-Fesih nedeninin haklı fesih kapsamına girmemesi
gerekmektedir. Bu şartlardan herhangi biri sağlanmadığında ihbar tazminatı hakkı doğmayabilir. Yargıtay, ihbar tazminatını özellikle haksız fesih durumlarında işçiyi koruyan önemli bir tazminat türü olarak değerlendirmektedir.
İhbar Tazminatı Hangi Hallerde Alınabilir?
İhbar tazminatı aşağıdaki durumlarda gündeme gelir:
- İşverenin haklı bir neden olmaksızın derhal fesih yapması
- İşverenin bildirim sürelerine uymadan işten çıkarma yapması
- İşçinin haklı neden olmadan ve ihbar sürelerine uymadan işi bırakması
Bu durumlarda karşı taraf ihbar tazminatı talep edebilir. Yargıtay uygulamasına göre ihbar tazminatı her iki taraf için de söz konusu olabilir; yani yalnızca işçi değil, bazı durumlarda işveren de ihbar tazminatı talep edebilir.
İhbar Tazminatı Hangi Hallerde Alınamaz?
Her durumda ihbar tazminatı hakkı doğmaz. Özellikle şu hallerde ihbar tazminatı talep edilemez:
- İşçinin haklı nedenle derhal fesih yapması (İş Kanunu m.24)
- İşverenin haklı nedenle fesih yapması (İş Kanunu m.25)
- Belirli süreli iş sözleşmelerinde fesih
- Ölüm nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi
- Deneme süresi içerisinde fesih
Yargıtay’a göre, haklı nedenle fesih hallerinde ihbar tazminatı söz konusu olmaz; çünkü kanun bu hallerde bildirim süresi öngörmemiştir.
Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılmada İhbar Tazminatı
Kadın işçinin evlilik nedeniyle iş akdini sona erdirmesi halinde kıdem tazminatı hakkı doğarken, ihbar tazminatı doğup doğmayacağı sıkça sorulan bir konudur.
1475 sayılı Kanun m.14 gereği kadın işçi evlendiği tarihten itibaren **1 yıl içinde** evlilik nedeniyle işten ayrıldığında kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak bu fesih türü işçinin kendi iradesiyle yaptığı bir fesih olduğu için ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
Yargıtay uygulaması da bu yöndedir. Yargıtay’a göre evlilik nedeniyle yapılan fesih işçi tarafından gerçekleştirildiği için işverenin ihbar süresi tanıma yükümlülüğü bulunmaz. Dolayısıyla evlilik nedeniyle fesihte ihbar tazminatı alınamaz.
Yargıtayın İhbar Tazminatında Benimsediği İlkeler
Yargıtay’ın yerleşik içtihatlarına göre ihbar tazminatında şu ilkeler esastır:
- İhbar süreleri işçinin korunması amacıyla düzenlenmiştir
- Bildirim sürelerine uyulmadığı sürece ihbar tazminatı doğar
- Haklı fesih hallerinde ihbar tazminatı olmaz
- Belirli süreli sözleşmelerde ihbar tazminatı doğmaz
- Evlilik nedeniyle fesihte ihbar tazminatı talep edilemez
- İhbar tazminatı, ücret ve diğer ek menfaatler dikkate alınarak hesaplanır
Yargıtay ayrıca, ihbar tazminatının hesaplanmasında çıplak ücret yerine giydirilmiş ücretin dikkate alınması gerektiğini birçok kararında vurgulamaktadır.
İhbar Tazminatı ve Faiz
İhbar tazminatı ödenmediği takdirde işçi yasal faiz talep edebilir. Yargıtay uygulamasına göre ihbar tazminatında yasal faiz fesih tarihinden itibaren işlemeye başlar. Bu durum işçinin mağduriyetinin azaltılması açısından önemli bir güvencedir.
Sonuç ve Hukuki Değerlendirme
İhbar tazminatı; iş sözleşmesinin sona ermesi sürecinde taraflar arasında adil bir denge kurmayı amaçlayan önemli bir iş hukuku kurumudur. Doğru uygulanmadığında taraflar ciddi hak kayıpları yaşayabilir. Özellikle fesih nedeninin doğru belirlenmesi, sürelere uyulup uyulmadığının tespiti ve Yargıtay içtihatlarının doğru yorumlanması büyük önem taşır.
Bu nedenle ihbar tazminatı süreçlerinin ve davalarının uzman iş avukatı desteğiyle yürütülmesi en doğru ve güvenli yoldur.
Fazla Mesai Alacağı Davaları
Fazla mesai alacağı; işçinin haftalık çalışma süresini aşan çalışmalarının karşılığını alamaması halinde başvurduğu önemli bir alacak davasıdır. İş Kanunu’na göre haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla çalışmadır ve işçinin zamlı ücret alma hakkı vardır.
İş Mahkemeleri bu davalarda tanık beyanları, bordrolar, puantaj kayıtları ve bilirkişi incelemeleri üzerinden karar verir. Yargıtay, fazla mesai davalarında işçinin korunması gerektiğini ancak ispat şartlarının titizlikle değerlendirilmesi gerektiğini vurgulamaktadır. Bu teknik süreçlerin doğru yürütülmesi uzman iş avukatı desteğini zorunlu kılar.
Maaş, Yıllık İzin, İkramiye ve Diğer İş Alacakları Davaları
İşçi, ücret alacağı, yıllık izin ücreti, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri, hafta tatili alacağı gibi pek çok işçilik alacağı için dava açabilir. İş Mahkemelerinde görülen bu davalarda işçinin gerçekten çalıştığını, hakkının doğduğunu ve alacağın ödenmediğini ispatlaması gerekir.
Yargıtay kararları, işçinin çalışmasını kanıtlayan belge ve kayıtların önemini sürekli vurgular. Yanlış hesaplama, eksik delil sunumu veya yargılama usul hataları ciddi hak kayıplarına yol açabileceği için uzman iş avukatı ile süreç yürütmek son derece önemlidir.
İşe İade Davaları (7036 sayılı kanun ve 4857 sayılı kanun)
İşe iade davası; iş güvencesi kapsamında olan işçilerin, geçersiz nedenle işten çıkarılması halinde başvurdukları en kritik davalardan biridir. İşçi önce arabuluculuk sürecine gitmek zorundadır; anlaşma sağlanamazsa İş Mahkemesinde işe iade davası açılır.
Yargıtay’a göre işveren fesih nedenlerini açık ve somut şekilde ispatlamak zorundadır. Geçersiz fesih tespit edildiğinde işçi işe iade edilir veya işe başlatılmaması halinde tazminata hükmedilir. Bu davalar yüksek strateji gerektiren davalar olup uzman iş avukatının rolü belirleyicidir.
Hizmet Tespiti Davaları
Sosyal güvenlik kayıtlarının yapılmadığı, sigortasız veya eksik sigortalı çalıştırılan işçilerin açtığı davalardır. Bu davalarda işçinin gerçekten çalıştığı dönemlerin tespiti ve sigorta kayıtlarının düzeltilmesi amaçlanır.
Yargıtay, hizmet tespiti davalarını işçinin sosyal güvenlik hakkı ile doğrudan bağlantılı gördüğü için titizlikle değerlendirmektedir. Delillerin doğru sunulması ve sürecin uzman iş avukatı tarafından yürütülmesi işçinin geleceği açısından hayati önemdedir.
Mobbing, Manevi Tazminat ve Psikolojik Taciz Davaları
İş yerinde psikolojik baskı, sistematik yıldırma ve insan onurunu zedeleyen davranışlara maruz kalan işçiler, mobbing ve manevi tazminat davaları açabilir. Yargıtay; mobbingi ispatı zor, fakat işçinin kişilik haklarını ağır zedeleyen bir süreç olarak kabul eder ve bu gibi durumlarda işçiyi koruyan içtihatlar geliştirmiştir.
Mobbing Nedir?
Mobbing; iş yerinde sistematik, kasıtlı ve sürekli şekilde yapılan psikolojik baskı, dışlama, küçük düşürme, yıldırma ve kişiyi işten uzaklaştırmaya yönelik her türlü davranışı ifade eder. Türk hukukunda doğrudan “mobbing” kelimesi kanunda geçmese de 4857 sayılı İş Kanunu, 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve Yargıtay içtihatları ile hukuki dayanağını bulmuştur.
Yargıtay’a göre mobbing; işçinin kişilik haklarını ihlal eden, insan onurunu zedeleyen, sistematik ve süreklilik arz eden davranışlar bütünüdür. Tek seferlik tartışmalar mobbing olarak kabul edilmez; sistematik olması şarttır.
İşverenin Sorumluluğu
Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu gereği işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcu vardır. İşveren:
- İşyerinde sağlıklı ve güvenli çalışma ortamı sağlamak
- Psikolojik tacizi önlemek için gerekli tedbirleri almak
- Mobbing şikâyetlerini ciddiyetle incelemek
- Gerekirse disiplin ve yaptırım uygulamak
zorundadır. Yargıtay kararlarında defalarca belirtilmiştir ki, işveren işyerinde işçinin ruh sağlığını da korumakla yükümlüdür.
Mobbingin Unsurları (yargıtay kriterleri)
Yargıtay kararlarında mobbingin kabul edilmesi için bazı temel kriterler aranır. Bunlar:
- Davranışların süreklilik göstermesi
- Sistematik olması
- Kasıtlı ve hedefe yönelik yapılması
- İşçiyi yıldırma ve işten uzaklaştırma amacı taşıması
- İşçinin kişilik haklarını zedelemesi
- İşçinin ruhsal veya bedensel olarak zarar görmesi
Bu unsurlardan özellikle süreklilik ve sistematiklik Yargıtay tarafından çok güçlü şekilde aranır.
Mobbingin Ortaya Çıkış Şekilleri
Mobbing farklı şekillerde gerçekleşebilir. Uygulamada en sık görülen mobbing türleri şunlardır:
- Sürekli azarlama ve küçük düşürme
- İşçiyi herkesin önünde aşağılamak
- Sürekli görev yerinin değiştirilmesi
- İşçinin yeteneklerinin altında iş verilmesi
- Kasıtlı şekilde iş yükünün artırılması
- Sosyal izolasyon ve iletişim kesme
- İftira ve asılsız suçlama
- Haksız disiplin cezaları
Yargıtay’a göre önemli olan işçinin ruh sağlığını olumsuz etkileyen bir yıldırma sürecinin varlığıdır.
İşçinin Talep Edebileceği Haklar Nelerdir?
Mobbinge maruz kalan işçi, hukuken çok güçlü haklara sahiptir. İşçi şu taleplerde bulunabilir:
- Manevi tazminat davası açabilir
- Maddi tazminat talep edebilir (gelir kaybı vb.)
- İş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir
- Kıdem tazminatı hakkını talep edebilir
- Varsa ücret ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilir
- Gerekirse ceza hukuku yoluna başvurabilir
Yargıtay kararlarında mobbing yaşayan işçinin fesih hakkını kullanmasının haklı fesih sayıldığı pek çok kararda kabul edilmiştir.
Manevi Tazminat Davası ve Hukuki Dayanak
Mobbing nedeniyle manevi tazminat davası açılabilir. Türk Borçlar Kanunu’na göre kişilik hakları hukuka aykırı şekilde ihlal edilen kişi manevi tazminat talep edebilir.
Manevi tazminatın amacı; işçinin yaşadığı psikolojik acıyı ve ruhsal çöküntüyü kısmen de olsa gidermektir. Yargıtay’a göre manevi tazminat bir “zenginleşme aracı” değil, adalet ve denge aracıdır. Ancak mobbingin ağırlığına göre ciddi miktarlarda manevi tazminata hükmedilebilmektedir.
Mobbing Davasının Şartları ve İspat
Mobbing davaları teknik davalardır ve en önemli konu ispat meselesidir. İspat açısından Yargıtay bazı kriterler geliştirmiştir:
- Tanık beyanları
- Yazışmalar (mail, mesaj vb.)
- Hastane ve psikolog raporları
- Disiplin cezaları
- Performans kayıtları
- İş yerindeki kamera ve kayıt sistemleri
İspat yükü genellikle işçide olmakla birlikte, Yargıtay bazı kararlarında işçinin zayıf taraf olması nedeniyle ispat kolaylığı tanınması gerektiğini belirtmektedir.
Yargıtayın Mobbing Davalarına Yaklaşımı
Yargıtay, mobbing konusunda son yıllarda oldukça koruyucu ve duyarlı bir yaklaşım geliştirmiştir. Yargıtay kararlarından öne çıkan ilkeler şunlardır:
- Mobbing, kişilik haklarını ağır şekilde ihlal eder
- İşveren gerekli önlemleri almak zorundadır
- Sistematik ve süreklilik aranır
- İşçi lehine yorum ilkesi uygulanır
- İşverenin sorumluluğu geniştir
Yargıtay pek çok kararında işyerindeki psikolojik baskının iş kazasına eşdeğer derecede ağır sonuçlar doğurabileceğini belirtmiştir.
Mobbing Davalarında Uzman İş Avukatının Önemi
Mobbing ve manevi tazminat davaları; hukuki bilgi, delil yönetimi ve stratejik hazırlık gerektiren davalardır. Yanlış hukuki yol, eksik delil, yanlış ifade ve zamanlama işçinin ciddi hak kayıplarına uğramasına neden olabilir.
Bu nedenle mobbing yaşayan işçilerin mutlaka uzman iş avukatı ile hareket etmeleri, süreci doğru yönetmeleri ve haklarını profesyonel destekle aramaları en sağlıklı yaklaşımdır.
SONUÇ
Mobbing; yalnızca bir iş yeri sorunu değil, işçinin sağlığını, onurunu ve yaşam kalitesini etkileyen ciddi bir hukuk ihlalidir. Türk hukuku ve Yargıtay kararları işçiyi güçlü şekilde korumakta; manevi tazminat ve diğer hukuki yollarla adaletin sağlanmasını mümkün kılmaktadır. En önemli unsur hakların bilinmesi ve doğru şekilde kullanılmasıdır.
Bu davalar teknik ve delile bağlı davalar olduğu için uzman iş avukatı ile yürütülmesi zorunlu denecek kadar önemlidir.
Yargıtayın Yaklaşımı
Yargıtay, kararlarında sık sık işçi lehine yorum ilkesini ve işçinin korunması gerekliliğini vurgulamaktadır. Ancak bu koruma, teknik şartların doğru yerine getirilmesi ve hukuki sürecin uzman iş avukatı tarafından doğru yönetilmesi halinde mümkündür. Yanlış açılan dava, eksik sunulan delil, kaçırılan süreler ve yanlış strateji geri dönülmez hak kayıplarına yol açabilir.
Bu nedenle iş hukukuna ilişkin uyuşmazlıklarda uzman iş avukatı desteği, sürecin başarısı için vazgeçilmezdir. Hem işçi hem işveren bakımından doğru hukuki yol haritasının çizilmesi, hakların eksiksiz korunması ve en doğru sonucun alınması ancak profesyonel hukuki destek ile mümkündür.
İş Kazası Nedir?
İş kazası; işçinin iş yerinde bulunduğu sırada, işveren tarafından yürütülen iş nedeniyle, işin yürütümü sırasında veya işverence sağlanan taşıtla iş yerine gidiş geliş sırasında meydana gelen ve işçinin bedensel ya da ruhsal zarar görmesine neden olan olaydır. İş kazası kavramı 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 4857 sayılı İş Kanunu ve Yargıtay içtihatları ile şekillenmiştir.
Yargıtay; iş kazası tanımında “iş ile kazanın meydana gelmesi arasında uygun illiyet bağı”nın bulunmasını temel ölçüt kabul etmektedir. Bu bağ, iş kazasının hukuki sonuçlarının doğması için en önemli şarttır.
İş Kazası Meydana Geldiğinde İşverenin Yükümlülükleri
İşverenin Kanundan doğan çok önemli sorumlulukları vardır. Bunlar:
- İş kazasının Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirilmesi
- İş sağlığı ve güvenliği önlemlerinin alınması
- Kazanın araştırılması ve raporlanması
- İşçinin tedavi sürecinin desteklenmesi
4857 sayılı İş Kanunu, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu ve Yargıtay kararları gereği işveren, işyerinde güvenliği sağlamakla yükümlüdür. Yargıtay’a göre işverenin sorumluluğu “objektif özen borcu”na dayanmaktadır ve işveren işçinin sağlığını korumak için her türlü makul ve gerekli tedbiri almak zorundadır.
İş Kazası Halinde İşçinin Hakları Nelerdir?
İş kazasına uğrayan işçi öncelikle Sosyal Güvenlik mevzuatı kapsamında güvence altındadır. İşçi ve yakınlarının SGK’dan talep edebileceği başlıca haklar şunlardır:
- Geçici iş göremezlik ödeneği
- Sürekli iş göremezlik geliri
- Sağlık giderlerinin karşılanması
- Protez, ilaç ve tedavi giderleri
- Ölüm halinde hak sahiplerine ölüm geliri
- Cenaze ödeneği
SGK bu hakları, işçinin uğradığı zarar oranına ve kazanın niteliğine göre belirler. Yargıtay uygulamasında SGK yardımlarının işçinin maddi ve manevi tazminat taleplerine engel olmadığı kabul edilmiştir. Yani işçi hem SGK’dan haklarını alabilir hem de ayrıca işveren aleyhine tazminat davası açabilir.
İş Kazası Sonucu Açılabilecek Tazminat Davaları
İş kazası geçiren işçi veya ölümü hâlinde yakınları, işveren aleyhine maddi ve manevi tazminat davaları açabilir. Bu davalar Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu hükümlerine dayanır.
Başlıca tazminat türleri şunlardır:
- Maddi tazminat davası
- Manevi tazminat davası
- Destekten yoksun kalma tazminatı (ölüm halinde)
- Gelecekteki çalışma gücü kaybı nedeniyle tazminat
- Çalışma gücünün azalmasına bağlı zararların tazmini
Bu davalarda işverenin kusuru, iş güvenliği önlemleri, işçinin davranışları ve kazanın oluş şekli titizlikle incelenir. Yargıtay; “işverenin kusursuz sorumluluğa yakın bir sorumluluğu bulunduğu” yönünde çok sayıda karar vermiştir.
Maddi Tazminat Halinde İşçinin Hakları Nedir?
İş kazası nedeniyle işçinin çalışma gücü azalır veya tamamen kaybolursa maddi tazminat talep edebilir. Maddi tazminat kapsamında:
- Kazanç kaybı
- Gelecekteki gelir kaybı
- Tedavi giderleri
- Bakım giderleri
talep edilebilir. Bu hesaplamalar bilirkişi incelemesi ile yapılır. Yargıtay; maddi tazminatın gerçek zararı karşılayacak şekilde ve hakkaniyete uygun belirlenmesi gerektiğini sürekli vurgulamaktadır.
Manevi Tazminat Halinde İşçinin Hakları
İş kazası yalnızca maddi zarar doğurmaz; işçinin ruh dünyasında derin izler bırakabilir. Türk Borçlar Kanunu ve Yargıtay kararlarına göre iş kazasında ağır bedensel zarar veya ölüm söz konusuysa manevi tazminat talep edilebilir.
Yargıtay; manevi tazminatın “zararı hafifletmeye ve manevi huzuru sağlamaya yönelik” olduğunu kabul etmekte ve davanın niteliğine göre makul miktarlarda tazminata hükmetmektedir.
Ölüm Halinde Yakınların Hakları
İş kazası sonucu işçinin ölmesi durumunda yalnızca işçi değil, yakınları da hak sahibidir. Hak sahipleri:
- Eş
- Çocuklar
- Anne – baba
- Bakmakla yükümlü olunan kişiler
Destekten yoksun kalma tazminatı, cenaze giderleri ve manevi tazminat talep edebilirler. Yargıtay; iş kazası nedeniyle ölen işçinin ailesinin ekonomik ve manevi olarak ağır zarar gördüğünü kabul etmekte ve bu doğrultuda koruyucu içtihatlar geliştirmektedir.
İş Kazasına İlişkin Sorumluluk ve Yargıtayın Temel İlkeleri
Yargıtay iş kazası davalarında; işverenin işçiyi koruma ve gözetme borcunu en ağır sorumluluklardan biri olarak kabul etmektedir. Yerleşik içtihatlara göre:
- İşveren, iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almak zorundadır
- Alınan önlemlerin uygulanmasını sağlamakla da yükümlüdür
- İş kazasında kusursuz sorumluluğa yakın bir sorumluluk esası vardır
- “İşçi lehine yorum” ilkesi esastır
- İş kazası davaları kamu düzenine ilişkindir
Bu nedenle mahkemeler, iş kazası dosyalarını büyük titizlikle incelemektedir.
İş Kazası Davalarında Uzman İş Avukatının Önemi
İş kazası davaları; teknik, tıbbi ve hukuki bilgi gerektiren, delil yönetiminin son derece önemli olduğu davalardır. Raporların temini, kusur oranlarının belirlenmesi, bilirkişi süreçleri, raporlara zamanında ve hukuki itirazlar ancak iş hukukunda uzman avukat tarafından yapılabildiği gibi Yargıtay uygulamalarının doğru okunması da uzmanlık gerektirir.
Uzman iş avukatının yapmadığı yanlış başvuru, eksik talep veya ispat sorunu işçinin ciddi hak kaybına uğramasına yol açabilir. Bu nedenle iş kazası yaşayan işçi veya yakınlarının süreci mutlaka uzman iş avukatı ile yürütmeleri en doğru ve güvenli yoldur.
